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La loi « marché du travail en vue du plein emploi » prévoit que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans un délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Cette loi permet d’encadrer l’abandon de poste afin d’en éviter le recours par les salariés.
Le délai minimum est fixé à 15 jours. Ce dernier commence à courir à la date de présentation de la mise en demeure qui doit être adressée par lettre recommandée (ou par lettre remise en main-propre contre décharge). Ce texte entre en vigueur à compter du 19 avril 2023.
Dans le cas où le salarié entend se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission, il doit, en réponse à la mise en demeure de l’employeur, en indiquer le motif.
Si le salarié justifie d’un motif légitime pendant le délai qui lui est imparti, l’employeur ne pourra plus présumer le salarié comme étant démissionnaire.
En l’absence de justification ou de reprise du travail dans le délai imparti par l’employeur, le salarié est présumé avoir démissionné.
Le contrat est donc rompu à la date d’expiration du délai imparti par l’employeur.
Le salarié, qui entend contester la rupture sur le fondement de la présomption de démission, peut saisir directement le bureau de jugement qui devra statuer, à bref délai, sur la nature de la rupture et ses conséquences.
La présomption est une présomption simple. L’une des questions sera de déterminer à quelle condition et dans quelle mesure elle pourra être considérée comme renversée. Suffira-t-il au salarié de rapporter la preuve que son absence ne résultait pas d’une volonté de sa part de quitter l’entreprise ? Le salarié devra-t-il rapporter la preuve que son absence était imputable à une situation dont l’employeur avait connaissance antérieurement à l’expiration du délai de mise en demeure ?
Les conditions de mise en œuvre et les effets de la nouvelle présomption font donc apparaître un certain nombre de difficultés potentielles.
Dans la mesure où l’employeur conserve en toute hypothèse la possibilité de licencier le salarié pour en cas d’absence injustifiée, le licenciement doit rester, à notre sens, le mode de rupture privilégié chaque fois qu’il existe une quelconque incertitude quant à la mise en œuvre de la nouvelle présomption de démission.
Si la volonté du législateur était de priver le salarié qui abandonne son poste de travail du droit à l’allocation d’assurance chômage, il lui incombait de modifier les conditions d’ouverture du droit à cette allocation et non de faire porter la possibilité ce droit d’un choix de l’employeur.
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