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Questions sur la rupture du contrat de travail

- Fiorina BATTAGGIA - Actualités, COVID-19, Social

Le thème de la rupture du contrat de travail est une préoccupation récurrente, particulièrement avec la sortie du confinement, la reprise de l’activité au ralentie et pour certains les modifications de prise en charge de l’activité partielle au 1er juin.

Est-il possible de rompre une promesse de contrat de travail ?

Peut-on signer une rupture conventionnelle ?

Des changements sont-ils intervenus dans les procédures de licenciement pour motif personnel ? Nous profitons de cette occasion pour faire le point !

Est-il possible de rompre une promesse de contrat de travail ?

Le processus de recrutement est généralement ponctué par différentes étapes. La réponse à cette question diffère donc en fonction de :

Les pourparlers:

Le processus de recrutement a été lancé, les parties sont en pourparlers mais aucune proposition d’embauche n’a été formalisée : à ce stade, l’entreprise peut renoncer à l’embauche. Elle n’est liée par aucun engagement et peut décider de se rétracter.

Une offre ou promesse d’embauche a été établi : Des nuances !

Une fois que la décision d’embaucher a été prise, l’employeur la formalise le plus souvent par une offre ou une promesse de contrat de travail.
Dans cet écrit, l’employeur indique au futur salarié son emploi, sa rémunération et la date de son entrée en fonction.

  • Si l’employeur a fait le choix d’émettre une promesse de contrat de travail : celle-ci engage immédiatement l’employeur, même si le futur salarié ne l’a pas encore acceptée. Elle a la même valeur qu’un contrat de travail. Sa rétractation constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le salarié peut prétendre aux indemnités attachées à ce type de rupture.
  • Si l’employeur a fait le choix de proposer une offre de contrat de travail (c’est-à-dire un engagement dans lequel il exprime sa volonté d’être lié uniquement si le candidat l’accepte) : Cette offre peut être rétractée par l’employeur si le candidat ne l’a pas encore reçue ou s’il ne l’a pas acceptée dans le délai qui lui était imparti pour le faire.
  • A contrario, s’il revient sur son offre avant la fin du délai laissé au candidat pour se prononcer, il engage sa responsabilité. L’employeur pourra être condamné à des dommages et intérêts si le salarié apporte la preuve qu’il a subi un préjudice du fait de cette rétractation.

Le salarié a accepté la proposition que lui a adressée l’entreprise. Dans ce cas, il faut considérer que les parties sont liées par un contrat de travail.

La rupture à l’initiative de l’employeur s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cas de contentieux, des indemnités seront versées en conséquence au salarié.

Les difficultés engendrées par le COVID-19 peuvent-elles justifier la rupture d’une période d’essai ?

La finalité première de la période d’essai est d’apprécier les capacités et les compétences professionnelles du salarié nouvellement embauché.
Certes, la rupture de l’essai n’a pas besoin d’être motivée par l’employeur. Néanmoins, elle ne peut reposer sur un motif non-inhérent à la personne du salarié.
En cas de litige, si le salarié parvient à démontrer que la rupture repose sur un motif étranger àses capacités professionnelles, l’employeur pourra être condamné au versement de dommages et intérêts qui seront calculés en fonction du préjudice subi.

Est-il possible de conclure une rupture conventionnelle dans le contexte actuel ?

Oui, rien n’interdit de signer une rupture conventionnelle pendant l’état d’urgence. En effet, aucun texte n’est venu limiter cette possibilité.

Afin de limiter les contacts, un entretien de licenciement ou rupture conventionnelle pourrait-il conduit par visioconférence ?

Cette solution a déjà été admise par la Cour d’appel de Rennes, mais la Cour de Cassation n’a jamais eu l’occasion de se prononcer sur le sujet.
Compte tenu du contexte, cette possibilité ne semble pas complètement à exclure mais elle soulève la question de l’assistance du salarié. Ainsi, l’employeur devra paramétrer le système pour que le conseiller du salarié puisse également participer à l’entretien par visioconférence.

L’entreprise qui a recours au dispositif d’activité partielle peut-elle mettre en œuvre des licenciements économiques ?

Là encore, juridiquement, les textes ne l’interdisent pas formellement. Dans le contexte actuel, l’employeur devra néanmoins être particulièrement vigilant quant à la réalité du motif économique.

Des changements sont-ils intervenus dans les procédures de licenciement pour motif personnel ?

Aucun texte spécifique relatif à la procédure de licenciement personnel n’est intervenu pendant cette période.
Néanmoins, se fondant sur l’article 2 de l’Ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 qui prévoit une prorogation des délais échus entre le 12 mars et le 23 juin 2020, le Ministère de la Justice dans un document questions/ réponses applique également ce dispositif à la procédure de licenciement disciplinaire.
Selon le Ministère, seraient concernés le délai de 2 mois pour engager la procédure et le délai maximum d’un mois pour notifier la sanction.
Les délais arrivant à expiration pendant la période juridiquement protégée (c’est-à-dire du 12 mars au 23 juin) auraient donc été interrompus et seraient intégralement décomptés à partir du 24 juin 2020.
Selon cette approche, si le délai de prescription de 2 mois pour engager la procédure devait expirer entre le 12 mars et le 23 juin, l’employeur aurait jusqu’au 23 août pour convoquer le salarié à un entretien.
Cette interprétation est loin d’être évidente. Certes la rédaction de l’ordonnance lui donne une portée très générale néanmoins on peut se demander si l’intention du législateur était de l’appliquer aux procédures disciplinaires.
Si le juge ne reconnait pas l’application de ces dispositions à la procédure de licenciement, des conséquences importantes pourraient en découler (reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par exemple), c’est pourquoi une grande prudence s’impose.
Pour éviter tout risque de contestation, les employeurs ont tout intérêt à respecter les délais habituels.


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